DUERP auto-entrepreneur : sans salarie, avec salarie, que prevoir

le DUERP devient obligatoire immédiatement, même si l'effectif reste minime. Le food truck qui recrute un renfort week-end en CDD de deux jours affiche encore « auto-entrepreneur seul » sur son site : l'inspecteur voit la DPAE récente et demande un DUERP daté couvrant cuisine mobile et brûlures.

subordination, poste à documenter, document daté et accessible. En pratique, vérifiez le statut réel (contrat, registre, subordination) avant de conclure à l'absence d'obligation.

le DUERP du site d'accueil couvre le poste occupé, en complément des obligations de l'entreprise de travail temporaire. L'intérimaire placé sur un chantier est parfois oublié dans le DUERP de la micro-entreprise : l'employeur utilisateur et l'entreprise de travail temporaire ont chacun leurs obligations, mais le document du site d'accueil doit exister.

clarifier le statut réel et les expositions des éventuels salariés — sans fabriquer une fausse obligation. L'auto-entrepreneur affiche parfois un statut « sans salarié » alors qu'un alternant ou un neveu en CDD figure déjà au registre du personnel : l'incohérence saute aux yeux dès le croisement des documents.

si la relation est salariale, l'obligation s'applique comme pour tout employeur. Le conjoint qui tient le comptoir ou répond au téléphone est souvent considéré « en famille » alors qu'un bulletin de salaire et des horaires imposés basculent la situation en emploi salarié.

manutention, produits chimiques, horaires imposés — DUERP proportionné au salon itinérant. La coiffeuse à domicile qui embauche une assistante découvre au contrôle qu'elle n'a documenté ni les produits chimiques ni les TMS liés au poste debout — pourtant l'obligation est née dès le premier bulletin.

Le statut micro-entreprise ou auto-entrepreneur ne supprime pas l'obligation dès la première embauche. Seul sans salarié : pas de DUERP. Premier salarié, alternant ou apprenti : le document devient obligatoire comme en TPE classique. Tant que l'auto-entrepreneur travaille seul, il n'a personne sous sa responsabilité au sens de la prévention. Dès la première relation de subordination, il devient employeur : obligation générale de sécurité, document unique, registre du personnel, affiliation au régime général, déclaration préalable à l'embauche — le statut micro ne réduit pas ce basculement. Préparer un canevas d'unités de travail avant la première embauche évite un retard documentaire le jour de la signature du contrat.

On ne retarde pas « parce que l'effectif est minuscule » : on produit un DUERP proportionné — quelques unités de travail, des risques réels, un plan d'actions court — pas un dossier PME de cent pages. L'obligation naît avec la première relation de subordination — pas avec un palier d'effectif. Le Code du travail impose à l'employeur de recenser les risques et de rédiger le document unique dès qu'un salarié est exposé, y compris en micro-entreprise. Hors de ces cas : Travail seul, sans aucun salarié ni subordination organisée. Prestation de sous-traitance où la subordination reste chez le donneur d'ordres (à vérifier au cas par cas).

On enchaîne dans l'ordre utile : déclaration, registre, adhésion médecine du travail, évaluation des postes, DUERP daté, information du salarié, plan d'actions réaliste — pas seulement le PDF du document unique. Employeur, l'auto-entrepreneur hérite d'un faisceau d'obligations qui dépasse le DUERP : sans les organiser, le document reste une coquille vide au contrôle. La micro-entreprise devient employeur structuré : le DUERP s'appuie sur des postes décrits, des mesures vérifiables et une traçabilité que l'inspecteur peut suivre.

On analyse les faits — qui donne les ordres, qui paie, qui supporte le risque — avant l'étiquette du statut. En doute, on documente le poste comme salarié. C'est sur ces situations que les auto-entrepreneurs se trompent le plus : elles ressemblent à de l'aide ou à du temporaire « hors effectif », alors qu'elles créent ou complètent une exposition salariée à documenter. Les cas limites ne restent pas des angles morts du DUERP ; le document couvre l'organisation réelle, pas une fiction « sans salarié ».

On repart des postes réels du jour J : on met à jour ou on rédige un document neuf, daté, avec plan d'actions proportionné — pas une réactivation automatique d'un fichier obsolète. Beaucoup conservent un PDF daté d'une ancienne embauche. Or R. 4121-2 impose une mise à jour dès changement significatif : nouveaux locaux, nouveau véhicule, télétravail ou réembauche après pause prolongée. L'inspecteur voit un document aligné sur l'organisation actuelle ; le dirigeant évite l'écart entre « sans salarié » affiché et registre récent.

On décrit le poste distant comme une unité de travail à part entière : écran, siège, charge, isolement, déplacements — puis on informe le salarié conformément à R. 4121-3. La micro-entreprise croit souvent que le premier salarié « à la maison » échappe au DUERP de l'atelier ou du bureau. L'obligation générale de sécurité (L. 4121-1) couvre pourtant toute exposition, y compris distante. Le DUERP reflète l'organisation réelle, y compris quand l'effectif tient dans un salon ou une voiture-atelier.

On clarifie le statut réel au client : attestation honnête, évaluation volontaire ou DUERP dès le premier salarié — on ne télécharge pas un modèle sectoriel en prétendant qu'il est « obligatoire » sans subordination. Les marchés BTP ou les appels d'offres demandent parfois un DUERP alors que l'auto-entrepreneur travaille seul. Confondre exigence contractuelle et obligation légale crée des documents fictifs ou des copies inadaptées. Le dirigeant reste crédible en contrôle et en relation client ; il ne sur-promet pas un document que la loi ne lui imposait pas encore.

Dès l'embauche du premier salarié — CDI, CDD, alternance ou apprentissage — sans seuil d'effectif. La DPAE et le registre du personnel sont les premiers signaux que l'inspecteur recoupe avec le DUERP.

Oui. La durée du contrat n'exonère pas : dès qu'un salarié est exposé sur un poste, les risques de ce poste doivent figurer dans le document unique, même pour un renfort saisonnier.

Oui si la relation est salariale (bulletin, horaires imposés, consignes). Le lien familial ne supprime pas l'obligation : l'inspecteur analyse les faits, pas l'étiquette « aide familiale ».

C'est une bonne pratique recommandée : préparer les unités de travail et les expositions prévisibles évite un retard entre signature du contrat, visite médicale et première demande de contrôle.

Pas nécessairement. Sans salarié, l'obligation légale de document unique ne s'applique pas. Le client peut demander une attestation ou une démarche volontaire ; il ne faut pas présenter un DUERP fictif « obligatoire ».